当今社会迅猛发展，人才的含义也随着社会发展不断更新，人才的标准也在不断变化，对于人才的认定也是随着社会发展不断发展而变化，企业人才界定的标准影响人才选拔、评价等各个环节，如何界定人才标准，如何利用好标准内的人才，成都猎头顾问为您提出以下几点：

第一，成都猎头认为现在企业往往会走进“唯学历重职称”的误区。我们认为这是不对的，对于求职者我们应该着重看向2个方面。首先是能力方面，以创造价值的大小为标尺。企业在招聘员工时，虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。

其次是业绩方面向，成都猎头认为优秀的业绩最有说服力。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历的话只能是人才能力中的很小一部分，多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。

第二，企业需要与时俱进地重建人才标准。人才标准不仅包括“显现”的人才，还包括“潜在”的人才。即，企业人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为企业做出积极贡献的人。

成都猎头认为企业人才至少要包括以下三类人才：经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才。企业按照这三大人才序列进行战略性人力资源规划，统筹推进，根据企业战略需要，管理序列主要抓好中高层经营管理人才建设，重点在于优化结构，提升素养，扩大管理幅度；专业技术序列主要抓好技术专家和高级专业技术人才队伍建设，增加高端紧缺技术人才的引进和培养；操作序列重点在于提升操作技能，稳定生产安全运营，加大人员比重，人员结构逐步向标杆企业靠拢终超越。

企业也可以在管理、技术、公共关系、财务、投资、人力资源、信息管理等关键岗位，新培养或引进紧缺的复合型管理人才、高级专业人才、创新型高级技术人才、高级操作技能人才，形成专业配套、门类齐全、梯次配备的关键人才群，从而满足企业发展需要。

成都猎头认为无论是企业还是求职者的角度，学历只是一个人才进入市场的门槛，真正能验证一个求职者是不是人才的是市场，是投入产出比。企业对于人才的界定有自己的标准，对企业发展有重要意义的人一般都会认为是企业的人才。因此，企业在制定自己的人才标准时，应该考虑自己企业的实际需求，考虑社会大环境的发展，与时俱进界定人才标准，为企业发展注入新鲜的血液。