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猎头公司告诉你如何控制离职率

离职,是所有HR最怕听到的词,一旦有员工离职,就意味着给HR和用人部门带来一系列的问题:HR需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新...

  离职,是所有HR最怕听到的词,一旦有员工离职,就意味着给HR和用人部门带来一系列的问题:HR需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金等等。

  用人部门也有的忙:为离职的同事做部门内部的交接、在招聘到合适新员工前,需要找人分担离职员工的工作、面试新员工、培训新员工、做新员工的试用期评估等等。

  一个同事的离职,可能还会和总经理、副总、总监、经理、主管、HR经理等诸多人员的绩效考核或者年度评估挂钩,真可谓是“一人离职,多人买单”。

  为了帮助HR减少“离职”带来的烦恼,南京猎头公司为大家总结了几条方法,希望对大家有所帮助。

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  1.招聘环节

  HR一般为初试部门,在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景,以及公司的一些规章制度。如果面试的是基层员工,可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题,避免在通知入职时,企业薪资和应聘者心里期望落差较大而产生的离职。如果是中高层员工,可以在初试环节了解到应聘者的期望值,再与总经理,用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高,可以试探了解其最低薪资要求,或者直接拒绝。

  用人部门一般在复试阶段,尽可能详细地向应聘者介绍工作的内容,流程以及工作环境,避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

  2.通知入职环节

  HR在通知员工入职以前,对于一些特殊岗位一定要做背景调查,然后在根据背景调查的真实性,通知面试结果。在通知入职时,要确定好应聘者准确的入职时间,记住一定要应聘者完成与原单位的劳动合同的解除手续,最好提供离职证明,并处理好与原单位的社保等事宜,以避免后期劳动纠纷。并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息,避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关材料。

  3.报道环节

  新员工报道后,按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同,如果当天入职的新员工比较多,建议开展新员工入职培训,以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然,很多听完培训就放弃的员工,这时放弃的员工就比较好处理,不作为离职,因为未入职。

  4.培训和安排

  用人部门需要对新员工进行岗位技能、流程、标准等培训。让员工能更快的融入公司。

  如果入职2周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详细,对公司文化、制度、岗位等描述员工是否真正理解。

  如果入职三个月内离职的员工有2中原因:

  被动离职,即试用期内不能达到公司的标准,这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解,涉及技术岗位的,是否进行了实操面试,对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等。

  主动离职,一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一,不能完全发挥自己的能力,或与管理层的沟通出现严重问题。

  据高凡猎头统计,在这个期间离职的人员,大部分是因为与公司管理层的沟通不当,而这个时候,我们需要给到新员工的直属上级一些压力。HR也需要在平时加强对部门管理人员的培训,让其了解到一个员工离职所带来的成本,并将员工离职率与该管理层的绩效挂钩。

  入职两年后离职的员工,一般是因为觉得公司没有发展,或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。


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