案例：王先生应聘上了上海某集团公司的高级电气工程师岗位，研发部门和HR都对王先生的能力很认可，认为他非常的适合，于是与其沟通了入职时间、岗位情况、工资等信息，并安排其尽快上岗。王先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供离职证明。

  研发部由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起用工风险。

  对于那些确实无法提供离职证明的员工，我们该怎么解决呢？下面是高凡猎头建议我们参考如下方式减免法律风险。

  1、 必要的背景调查

  首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？......

最后最重要的还是对其工作业绩的调查，哪怕一切都是真实的，如果只会嘴上功夫，没有实在的能力，一切都是零。多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。

  2、相关证件验证

  一般来说，HR会要求员工在报到过程中，需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。

  3、检查是否有违法行为

  在互联网的时代，很多企业都会和当地公安局合作，新人入职前都会用“身份证扫描仪”把求职者的身份扫描后，信息传送到公安局，如果该求职人员有犯罪前科，或者是公安局抓捕的在逃犯人，我们就可以在员工入职前接到通知，避免这些有不良分子进入公司。

  4、要求员工出具承诺书

  背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。

如果做了深入的背景调查，而且员工有实力胜任现在的工作，且员工也愿意签署承诺书的话，公司还是可以让员工入职的。

  总体而言，人力资源部门需要在新人入职前，通过各种方式和渠道严格把关，防止不符合公司要求的人员进入公司，如果等到这样人员入职后再做补救措施，就为时已晚。